如果恰当地调整视角，我们都会发现，生活中总会有无穷的正能量，让你超脱殴打空姐的政委、被卡车压垮的大桥、浑身名牌的“表哥”充塞舆论所带来的沮丧感和焦虑，感受到这个世界积极阳光的一面。

    比如，米歇尔·奥巴马以及克林顿在美国民主党全国代表大会上的演讲，仅费口舌之力，即已如一部美国大片般精彩，有故事、有梦想，十足精致又感人至深。即使只是大洋彼岸的旁观者，亦能感受到所谓“美国梦”的激励力量。

    再比如，回归国内，我们看到王石在央视开讲，哈佛两年游学生涯在他身上留下浓厚的印记。回顾人生，他告诉年轻人，人生当中一定要保持着一种自我的不满足，保持着一种好奇心，或者保持着一种对未来的期许，坚持非常重要。

    我们还看到任正非先生7月与“华为2012实验室”的访谈纪要，即使已经取得如此大的成功，他强调的依然是创新与开放体系。

    在最近的一次访谈中，我们发现，建业二十周年庆典的欢乐与感动仍存余味，而老胡早已开始着手战略纵深阶段疑难问题的探讨与处理，谋划下一场战役。

    在如是正能量的启发下，我们不禁重拾“普通人的成功”这一旧题，思量个体从普通到卓越的关键跨越。探讨从职场新生代入手，最终发现纠结之处在“我们因何而战”上。

    我们因何而战？乔布斯的回答是“活着就是为了改变世界”，万科追求“健康丰盛”，建业的答案则是“创造财富，收获尊重”。享乐与赞誉，或许只是副产品，只有在此之上更具理想主义的追求，才是不断超越自我的内在动力。这也是职场新生代在成为中流砥柱前必须跨越的门槛。

    美国前教育部长威廉·贝内特说，工作不是为了谋生才去做的事，而是我们用生命去做的事。惟其拥有这样的态度，才能完成“关键跨越”。

各地方政府的周期性换届，是造成国内今年上半年经济增速放缓的主要原因之一。

    ——厦门大学王亚南经济研究院副院长赖小琼教授，在由新加坡国立大学李光耀公共政策学院亚洲竞争力研究所和《联合早报》主办的“克服障碍，改善民生：中国下阶段经济改革挑战研讨会暨中国季度宏观经济模型2012年秋季预测发布会”上做出以上分析。赖小琼指出，除了政府换届，政府对经济“房地产化”的宏观调控、世界经济低迷对出口业的不利影响，以及经济结构转型期间增长潜能的下滑，也是导致上半年经济增速趋缓的重要因素。

现在我们的调控太灵敏了，出一个数字，马上就开始调。

    ——北京大学国家发展研究院院长周其仁接受《中国经济周刊》访问时说，经济的结构变化和转型需要时间，政府不用急于调控，而要相信市场的力量。

微博虽只能反映部分中国民意，但也不失为探知社会观感一侧的渠道。

    ——从重庆前市委书记薄熙来的妻子谷开来是否由替身上庭，到通缉犯周克华“是被击毙还是自杀”升级成“死的是否周克华本人”，再到刘翔和其背后某种力量是否自导自演愚弄全世界，什么都不信什么都批判，似乎成了部分网络社群惯于采用的思维和视角，从而延至对执政当局的不信任。为防止社会从“我不信”演变至“我不服”，官方更应主动发布信息，避免报喜不报忧，从每个小危机中逐步建立自身的公信力。从什么都信到什么都不信，从完全沉默到全盘质疑再到合理质疑，社会在官民碰撞中肯定要付出代价，但也总能在摸索中逐步前进。

爱国本身无错，但是以爱国的借口做危害国家和社会的事情是最大的无耻。

    ——在中国一些城市抗议日本右翼人士登上钓鱼岛的示威中，有民众在“抵制日货”口号的鼓动下，以掀翻、打砸日本品牌的汽车来宣泄“爱国反日”的激情。中日积怨由来已久，钓鱼岛更是两国关系中长期存在的一块绊脚石。如果任由这些“爱国反日”示威演变成打砸抢行动，受害的不仅是某些日本产品的消费者，自由派倡导的普世价值、官方维护的社会稳定以及大多数民众希望的正常生活秩序都将受到威胁。

尽管记者的报道不是我们的准确表述，但开封确实需要这样做！她尘封了千年，她压抑了千年，她需要重新辉煌。

    ——语出河南省开封市委书记祁金立。七朝古都开封拥有引以为豪的、中国历史上保存最完整的宋代文化资源，也拥有与历史名声极不相称的经济发展水平，年财政收入不足50亿元人民币。近日其拟举债千亿打造“国际文化旅游名城”的消息成为新闻热点，并被质疑为“政绩工程”，但市政府澄清那是对开封城市棚户区、城中村改造和保障性住房建设工程的误读。

我们应该善待他们，他们响应国家号召才走到了今天，他们老了，政府应该关心帮助他们，让他们有自己的家园，让他们有自己的生活，让他们有安宁的晚年。

    ——北京大学人口所教授穆光宗谈中国的“失独群体”，即当年响应国家计划生育政策只生一胎，人到中年却遭遇独子夭折的父母。专家估算，中国至少有100万个失独家庭，无人养老，无人送终，是很多失独父母普遍担忧的残酷现实。

我们没有真正意义上的职业运动员，体制决定了我们必须要为国争光，而不是为这项运动，为自己喜爱的运动。

    ——中国第一号羽球明星林丹在伦敦奥运会结束后，与《南方人物周刊》记者对话，谈到中国运动员所面对的压力。运动员们都是在拿青春当赌注，去赌这4年一次的奥运会。竞技体育本身就已经很残酷了，再让所有运动员的运动生涯变得4年才有一次价值，那只会更残忍。

建业还处于“爬坡”阶段，没有王石潇洒，没有任总体力好，没有冯仑精神好，没有潘总脑子好用，所以不敢开博啊！

    ——8月31日下午，集团董事长胡葆森做客新浪“亚布力微访谈”，分享九二派企业家的商道与理想。此次做客微访谈，是老胡微博首度发声。原定一个小时的微访谈由于网友们的热情参与，持续了1小时40分钟才告一段落。当网友说希望老胡开通微博，这样就可以随时随地和大家交流时，老胡说出了如此“卖萌”的回答。

    伴随着网络时代成长的职场新生代，一出生就获得前所未有关注。如果说，以前人们热议的是，面对爆炸式发展的互联网，如何“取其精华，去其糟粕”，增强暴露其中的职场新生代的免疫力；那么现在，对于初入职场、逐步成为社会生力军的职场新生代们而言，大家关注的则是他们的职场表现以及对时代责任的承担能力。确然，一代人有一代人的责任，每一代人在逐渐成为主流的历程中，少不了的是与旧有规范的碰撞、创新，确立新规则，而在此间，借助社会的主流看法认识自我、超越自我成为赢得认可的必然一环。毕竟，职场新生代身上亦存在诸多矛盾纠结的特性，而这些特点是成长路径上的“推进器”，也是“双刃剑”，毕竟有太多事情，过犹不及，成败得失只在一线间。

追求个性 锋芒毕露

    职场新生代成长的年代，网络巨大的传播力量给他们甚至整个社会都带来价值观的冲击。《歌舞青春》《绯闻女孩》这些美剧传递的不仅仅是欧美时尚和生活百态，更传达了西方价值观中的张扬个性和发挥个人潜力等特性。职场新生代们有勇气去正视和选择“个性”的职业——比如入殓师和酒店试睡师，也能在职场中以独特的视角看待问题——比如提出更时尚的营销手段，他们还懂得如何坚持自己的想法，不轻易妥协趋同。中国目前的职场，论资排辈和“屁股决定脑袋”的现象依旧存在，但无论从经验还是威信力来说，都有其合理之处。职场新生代们的想法要得到推行，需要他们以更圆润的方式同前辈沟通，古往今来多少怀才不遇之流，多为学不会“外圆内方”的处事之道。个性太强而成功的人也有，如打不死的小强马云，如几起几落的乔布斯，这些人心中有着极强的信念和毅力。然而天才少有，张扬个性的同时也要衡量自己心中到底有多强的驱力，假以时日做到一鸣惊人。

寻求肯定 敏感脆弱

    职场新生代出生在社会物资丰富的时代，绝大多数出生于独生子女或者少子女家庭，他们对于精神世界的要求大过于对物质世界的要求。从小作为家庭的“独苗宝贝”，他们承载着几代人的希望，得到的关注和照顾都是加倍甚至多倍的。这样的好处是职场新生代一代的综合素质高，往往集合父母双方的性格特点，但他们的行为和努力往往需要周围群体的及时肯定和关注。他们成为焦点的渴望比以前任何一代都强，将自身价值的肯定建立在周围环境基础之上，这样的一个群体其实有着脆弱敏感的内心。当一群职场新生代进入同一个工作空间，总有人业绩突出，总有人相对平庸，管理者们不可能像职场新生代的父母那样，面面俱到照顾到每一个职场新生代的情绪和心思，难以对他们的每一次进步送上鼓励和肯定。职场新生代往往标榜在工作中取得的“成就感”和“我喜欢”，是来源于做事还是做人，值得商榷；职场新生代频繁跳槽，除了所谓的“积累经验”等理由，还往往因为对管理者人性化管理的过高要求。职场新生代的家长们可以不指望他们挣钱养家，但作为公司的管理者，以盈利为目的的一方，需要的是“断奶”后的职场新生代——对公司有担当，有为公司创造价值的大局观，等等。

勇于挑战 急功近利

    职场新生代们之于网络，就像鱼之于水，他们穿行其中，与形形色色的同龄人和成年人交换信息，获取全球各地的资讯。他们崇拜Facebook创始人，追《中国好声音》，他们比任何一代都力捧平民英雄，在津津乐道别人的传奇时，职场新生代们也有“梦想照进现实”的激情和实力——从职场新生代董事长丁仕源到职场新生代美少女作家蒋方舟。但一蹴而就的成功大多是昙花一现，仔细研读包括职场新生代佼佼者在内的成功人士背后的成长故事，他们无一不是在成长环境的潜移默化和自我要求的脚踏实地中厚积薄发。职场新生代们视野广、思路宽，往往在入职时就会考虑发展空间甚至职位备胎，行事做人大多比前辈们更现实和有目标性，对成人世界的规则烂熟于心。却恰恰是这一份早熟，让他们少了从实干中自我总结出的经验，从吃亏中自省反思得到的教训。知道怎么做和真正动手做、并把事情做成，这之间的距离，需要天时地利人和，更需要日积月累的正向前进。再多的口号，“出名要趁早”“年轻就是资本”，都是道出来的传说。

敢于维权 过度自我

    职场新生代们的父母，知识水平较高，对于孩子的教育又不遗余力，同时随着社会法制的健全和传播媒介的发展，职场新生代们练就了百般生存技巧——从理财到维权，从野外生存到网店营销。他们有理有据地发出自己的声音，向这个社会的一些现象发起挑战，比如职场新生代的法律系大学生向天猫网购发起的维权之战。职场中，职场新生代比前辈们更懂得捍卫自己的权益，无论是对加班时间的质疑，还是对薪酬假期的权衡。这些现象都挑战着60后、70后和80后管理者们的思维——老一辈可以为集体任劳任怨，可以为工作加班加点，新一辈尚无贡献就谈权利，这之间的磨合还需要时间和努力。不可否认，职场新生代吃苦耐劳的精神弱了，维护自我利益的意识强了，管理者们同他们谈“大局观”、“集体主义”“责任感”，往往还容易引起他们的反感。从某种程度上来说，职场新生代们，需要被“哄”着干活，不能让他们有被“洗脑”的嫌疑，而要让他们充分感觉到被重视、被尊重，“喂饱”他们的“自我”，他们干起活来就有干劲和意义感。

善于学习 眼高手低

    职场新生代们聪明好学，全球化的视野让他们处理事务灵活变通。在多元化文化中浸泡长大的他们，对新兴事物上手能力强。职场前辈们普遍认为，职场新生代们“容易教”“学得快”。职场新生代这些特质为一个团队注入了捕捉市场变化的敏锐力，但在真实的职场中，从想法到执行，需要一个团队的协作和队员中的相辅相成。职场新生代在提出自己创新想法的同时，更要认识到前辈经验的价值，不要以吸收资讯能力强、思维活跃而自傲。对于一个公司，执行成本和人员配备等都需要综合考虑。创意固然是灵魂，但只是整个项目环节中极小的一笔。想法得到肯定时，骄傲自满和盲目地强力推行，只会让自己被孤立；要让自己的想法得到实施，不光要靠新意得到前辈和同辈的认可，更需要靠低调务实的人品取得团队的支持和尊重，实现职场的可持续发展。

爱你需三思

    职场新生代挑起职场重担，是必然的趋势；他们面临着争议，是必经的过程。就像当年对80后的质疑，争议暴露问题，问题引发思考，面对来势汹汹的新一代职场菜鸟，作为管理者如何将其纳入门下、为我所用？用“一哄、二追、三自吹”来总结。

    一哄——面对个性愈发多样化的职场新生代，包容是当下领导者和管理者最需要的素质。当下的年轻人，早已不像当年的人才那样惟命是从，敬畏权威，听话出活。他们需要充分的赏识和尊重，需要挂在嘴边的“自我”时时被挠挠痒，所以领导者要有会发现优点的眼光并传达给他们。当前针对公司的各项培训中，沟通技巧是管理者必备的素质。

    二追——一项调查表明，职场新生代看重的特质是“见多识广”，他们有微博、QQ等新的沟通方式。作为职场新生代的管理者，要想切入他们的世界，用这些沟通工具作为桥梁了解他们的想法，更有利于工作的开展，也能跟上他们的脚步，吸收更多更新的时代资讯。

    三自吹——职场新生代们看重自我奋斗，强调生活品质，欣赏有个性的人。领导者们一拳一脚打拼到管理岗，各自都有一番奋斗史，只是70后、80后们被教育要低调沉稳，但自吹并不是吹牛，而是适当展示自己的真才实学，赢得职场新生代的欣赏和尊敬。

    职场新生代就是这样一个群体，社会对他们的偏见与认同并存，但管理之道在于经营人心，在于识才尊贤，融入他们并引导他们，是挑战，也是大势所趋。

    人类组织由于所属地缘的差异或时代的差异往往会显示出不同的集体性格。取一个时间的截面，在蒙古铁骑横扫欧亚大陆的时期，农耕民族的将领和草原民族的将领带兵的方式定是截然不同。在后者军中，人际关系、组织结构相对简单，同时，将领只需用粗放的管理方式，即可保持高昂的士气。这是因地缘不同引发的文化差异。管理不同文化背景的员工，自然需要不同的方式。至于由时代差异导致的集体性格差异，更是明显，甚至从文学风格也能看出。拿诗歌来说，唐诗气度雍容，如浩荡之长江，清诗超明越元，抗衡唐宋，整体成就亦高，但风格沉郁勃发，如怒涌之黄河。之所以不同，是因为时代不同了，社会环境也不同了，诗人的整体性格和价值取向也不同了。再举一个例子，乾隆曾对纪晓岚说：“朕以汝文学尚优，故使领四库书馆，实不过以倡优蓄之，汝何敢妄谈国事。”像纪晓岚这个级别的大员，如果放在明朝，被皇帝这般羞辱，恐怕不是回家上吊，就是拿一纸辞呈，炒了皇帝的鱿鱼来讨回自身的尊严。纪晓岚并没有去索回自己的尊严，在鸦片战争前，纪晓岚这样的官员几乎是有清一代的汉官的缩影。

    如果将我们当下企业员工出生时期以十年为间隔，分成50后、60后、70后和80后和90后来考察，似乎也能在管理上发现一些有意思的现象。当然，由于时间间隔过于狭窄，任何结论都会引发争议，甚至可以肯定在二百年之后的学者眼里，这种代际差异几乎泯灭。但我们生活在当下，这种差异足以值得我们去思索，并以新的管理方式来应对这种差异。正如美国管理学者杰伊·A·康格（Jay A Conger）在《“X一代”经理如何管理》（How “Gen X” Managers Manage）一文中说：“活着的一代人和他们前辈以不同的方式影响着社会，从目前的企业组织生活历程看，这些影响显得尤为重要。因为目前正发生着重大的变化……这些转变将深刻地影响人们对未来企业有效管理构成成分进行新的思索。”

    50后要么还在管理岗位上，发挥余热，要么正吞咽着时代种下的因所收获的果。第一代企业家正酝酿着集体退位，被管理者要么已退休，要么提前下岗，徘徊在组织的边缘。60后在经历了反思“文革”、全民写新诗、饥餐外国大师著作之后，结束了他们的青春以及光荣与梦想。这些人多数成为第二代企业家和企业组织中的各级管理者。70后大多平淡地经历了读书到工作，成为企业组织的一员，80后、90后却正以一种新的姿态登上企业舞台。年长者称之为“新新人类”，这些摇头晃脑哼着周杰伦新歌，喊着“我的地盘我做主”的青年正以他们带着强烈时代感的集体意识改变着我们管理的大环境。

    某知名门户网站设立了“80后：自私、丑陋的新新人类”的专题，人们在上面历数80后种种不是。甚至有人说，随着80后开始走上社会舞台，这些生在红旗下、长在糖水中的一代人，逐渐暴露了他们八旗子弟式的弱点。“他们是中国垮掉的一代”，公众甚至不少学者都持这种观点，一脸忧心忡忡，仿佛我们的国家将亡于他们之手。我们的长者习惯将青年视为意志薄弱、缺乏分辨是非能力的危险分子。回想20世纪80年代，一些60后青年穿灯笼裤，烫卷发，跳迪斯科，就有人惊呼：“我们的青年被腐蚀了。”如今，80后也正面临着这样的非难，历史惊人地相似。

    与60后相比，70后可以称为“沉默的一代”，80后则是“个性张扬的一代”。把他们放入组织中去考察，是有必要的，因为他们作为组织成员体现了各自的特质。在面对权威和领导时，60后和70后更易接受指示，至少会忍受专横的集权式管理者。而80后藐视权威，并很难容忍颐指气使的老板。70后在一个集权式的组织中工作，习惯于选择接受这个游戏规则，并期望通过长期服务，有朝一日获得权力，成为游戏规则的受益者。80后往往会选择脱离这个组织，“最近跳槽了吗”，这是参加工作后的80后见面时习惯的问候语。自信是众多80后初入职场的鲜明特点，他们相信自己的能力，视“跳槽”为“自我得到肯定”。同时，80后的频繁跳槽，显示了我们很多企业公司文化相当压抑和落后。80后的自我中心意识来源于计划生育的成果，故有专家称：“他们跳槽，主要原因不是工作辛苦，而是难与同事共事。”其实不然，难以与上司共事、与传统的组织氛围格格不入往往是他们跳槽的主因。同时，作为与中国信息时代大潮共成熟的一代，网络带来的沟通便利加快了他们跳槽的频率。

    按照著名管理学人罗莎贝斯·莫斯·康特（Rosabeth Moss Kanter)的说法，员工的安全感不再来自于“被雇佣”，而是来自于“可雇佣”。这是大势所趋。与60后、70后相比，80后很少患有“组织依赖症”，他们看重自身的“可被雇佣的能力”，所以一个能提供定期培训的组织对80后有很强的吸引力。80后往往忠诚于他们的行业，他们渴望成为专家，但不想成为组织的“奴隶”。也可以说，他们不怎么忠诚于组织。他们对组织的缺乏信任极可能来自于就业环境的恶化，40后生人，大专毕业，有的已是今天的工程院院士，60年代以及70年代早期出生的大学生也曾是企业管理者眼中的紧俏物资。随着20世纪90年代中期教育产业化以后，高校变本加厉地扩大招生带来了80后毕业大军。应届毕业生迅速贬值，他们汗流如雨地在人才市场冲进杀出，像商品一样被人力资源部门挑拣（这是个买方市场）。他们时刻准备着失去现有的工作，同时他们相信更好的待遇和职位来自于跳槽，而不是组织内升迁。

    企业面临一个尴尬的局面，80后的频繁离职导致了企业在不断失血，众所周知，一个上市企业的市值往往是它固定资产的四到五倍，其中的差价就是员工无形的身价。而对于80后来说，频繁离职亦会承担对自身不利的成本——他们没有成为专家之前，便放弃在这个组织中继续学习的机会。虽说万物守恒，80后员工总是在企业间流动，对80后更具吸引力的组织往往会茁壮成长，而那些为80后所厌弃的组织，总有一天因失血过度而亡，就算它曾经是恐龙一样庞大的组织。

    对于管理者来说，无论是多么反感80后，都必须面对这样的问题，你无法改变时代造就的这一代人，就必须改变自己的态度，甚至要学会赞美他们的工作。有数据显示，赞美员工的工作，可以构建一个融洽的组织氛围，激发员工自身的潜力，甚至可以弥补薪水稍低的缺憾。变革势在必行。充分授权，给他们富有挑战性的工作，激发他们的成就感、使命感；给予他们充分的培训，让他们相信在你的组织内能够成为专家；给予他们良好的待遇，不要画饼充饥；构建一个民主的、参与式的组织氛围。不要奢望他们会免费加班，他们甚至不想加班，他们比60后、70后更懂得工作与生活的平衡，他们乐意努力，但不愿以牺牲个人生活为代价。如果长期加班，他们会离职。如果管理者觉得人才过剩，那只是你的错觉，你被人才市场的喧闹迷惑了，真正的人才永远是缺乏的。如果管理者发现沉默的组织氛围和分外努力的员工，请不要得意，他们正在跨越其他需求追求“自我实现”(心理学大师亚伯拉罕·马斯洛把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次），继而扬长而去，反过身来实现其他低层次的需求。

    一个立志于基业长青的管理者，如果不正视80后带来的管理环境的改变，不正视这个改变带来的巨大冲击，那么企业之舰将在80后日渐占据主流后无法继续正常航行。

    从网上、博客的留言与微博的交流中，我看到了许许多多的八零后、九零后的问题与留言，更看到了年轻人心中的迷茫、彷徨、无奈、抱怨、仇恨和对生不逢时的不满，等等。原来在外国人眼中所有美好的一切，在他们的心中都是一片黑暗，似乎这个社会中充满着腐败、伪装，似乎这个社会只有对他们一代的不公，他们才是这个社会中最被剥削、压迫和虐待的一代和社会最底层的一代。

    八零后的一代比我们少了许多痛苦的折磨，也比我们多了许多科技的发展。当我们用石笔、石板写写画画时，他们有了五颜六色的纸和笔；当我们用算盘学习数学时，他们有了计算器；当我们用数十里地的奔波去找个邮局从千里之外打电报时，他们有了网络；当我们用等待数日的平信传递家音时，他们有了手机与短信；当我们在用自制的羊拐扔沙包、弹弹球时，他们有了机器人、变形金刚的陪伴；当我们为争着骑一辆自行车而打架时，他们有了私人的座驾；当我们为争一个课桌写作业时，他们在争自己独立的住房；当我们高兴地从哥哥姐姐手中接过穿短了的衣裤时，他们却一身的世界名牌，踏着耐克的鞋、挎着LV的包……数也数不清的多与少，数也数不清的进步与变化。

    是的，我们不能用现在的社会进步去比奴隶社会，但却可以对比改革前后，因为这正是我们这一代人的经历，是八零后的父母们的经历，是一个新中国建立之后的发展历程。至少八零后一代有权利知道他们的父母是在一个什么样的生存环境中生活、成长并努力奋斗的；至少他们应该知道今天的一切都是来之不易的；至少他们应该知道这个社会是在变化和进步的；至少他们还应知道不能仅停留在目前的发展阶段，而应靠他们的牺牲与奋斗精神创造未来，而绝不能在原地踏步还痛恨社会没有给他们机会与条件。

    而只有了解历史与社会的发展过程才能正确地认识社会与中国的发展阶段，才能知道“粒粒皆辛苦”的来源，才能珍惜今天的时间与机会，才能正确地认识到灵魂深处的差距，才能找到人生的方向与目标，才能学会如何做人、如何从零开始脚踏实地，才能放下包袱而轻装前进，才会找到什么是衡量幸福的标准，什么是正确的幸福指标。

    类似的例子还可以举出许多许多，正是宣传工作不敢让八零后的一代了解和知道那些本应熟知的中国历史和发展中的挫折，于是以穷为自豪和名义上的弱势群体而威胁社会的现象就主导了社会的舆论，也造成了社会中年青一代的思想混乱。

    如今红绿灯所能管住的恰恰是被社会称为“强势”的司机，而行人、自行车、三轮车等被自认为是“弱势”的群体虽然并不色盲，但根本不将法律放在眼里，而任意地践踏。许多人用城管的野蛮来抱不平时，却不知道当年的“三自一包”中的养鸡养羊都被当做是资产阶级的根苗而被强制性地没收。而如今至少可以合法地有了生存的渠道，为什么还要非法地掠夺社会的资源并不缴纳税费呢？思想观念的扭曲不正在于不能从对过去错误的比较中看到今天的进步吗？

    中国从错误的泥沼中爬出来仅仅只有三十年，无法与坚持了上百年市场经济的发达国家相比较，制度上尚存在着许许多多的问题，但为什么毛时代的中国人反而幸福指数高，而改革之后经济发展了反而幸福指数低呢？

    因为那个错误的时代中虽然不一定正确但有一个明确的信仰，有一种追求，没有一种制度约束但有一种精神的约束，知道艰苦朴素与艰苦奋斗吗，生活与幸福的标准与要求很低（也许是无知愚昧），因此可以接受和宽容错误。当“文革”打破这些幻想之后，仍然苦力维持，直到改革开放之后才给了人们思想的自由和后来人身的自由与权利。

    但从泥沼中爬出来又岂是件容易的事。也正是在无数英雄竞折腰的努力中，从小岗村的血手印开始，从一群群探索者在摸着石头过河中被无情地淹没开始，经历了多少风风雨雨，无数次向不合理的制度冲击，才让改革有了今天的成果，才让八零后的一代有了今天不愁吃、不愁穿的幸福生活。然而他们却并不知道珍惜，甚至不知道要继续努力向不合理的制度冲击，用自己的生命为下一代创造一个好的生活环境。

    政府过度的承诺也无疑是给了八零后一代过多的幻想，对弱势群体的保护和社会保障体系的建立都并非一天就能实现的事，都要靠几代人的努力才能逐步地完善。而一个人均ＧＤＰ还排在全球１００位之后的发展中国家，不靠几代人的共同努力与奋斗又怎么会一步登天地成为世界的前列呢？

    看清中国现有的发展阶段，降低对幸福指数的标准，抛弃那些幻想，扎扎实实脚踏实地地走好每一步，直接去推动那些改革中尚未完善的车轮才是八零后一代的使命。如果只期待于大树底下好乘凉，则这棵大树一定会在你摘一片叶子遮阴他折一枝挡光之后枯死于不再维护与培育之中。

    抱怨并不能让社会财富增加，也一定会在别人的进步之中让自己更落后。正如统计中的人均收入增长了，一些人称为被增长了。因为他们的不努力让他们落后于他人的增长，在竞争中成了失败者。是的，这个市场经济的竞争中一定会有失败者，但对每个人而言，要做的恰恰是我不应是失败者，这样社会才能在共同的努力与争先恐后中进步。

    美国人眼中的中国人：“蚁族”是一群“有着雄心壮志但缺乏实用的技能”，有着追求财富的虚荣之心，而无脚踏实地扎实工作精神的一族，正如弗里德曼所说：“今天最重要的经济竞赛已经不在于国家或公司之间，而在你和你自己的想象力之间……今天几乎一切都可以成为商品，唯一例外是想象力——迸发出新思想火花的能力。”

    而最可悲的恰恰是八零后一代，如果只将眼光盯在中国政治与社会制度的缺陷上，又不愿意通过自己的努力去弥补或改革这些缺陷，而只会对这些问题与缺陷表达成无限的抱怨，其结果必然是丧失自己想象的能力，最终沉沦于感叹幸福指数的不高之中。

    八零后一代应成为中国最有希望的一代，恰恰是改革之后出生的一代，是承前启后的一代。虽然中国的社会今天还存在着许多的问题，恰恰要靠八零后一代去进行改造与创造。而挑战这个社会所需要的恰恰不是抱怨，而是放弃个人贪婪的冲刺。幸福其实恰恰就在这冲刺的后面。

（任志强，华远集团董事长。本文摘自任先生博客，因篇幅所限，仅选取原文结尾对80后的期许部分文字。）

动力

设计充满激励的工作环境

    薪酬层次激励：新生代员工在意薪酬的比较，企业应设法提供高于行业平均水平的薪酬；对于工作绩效具有隐性特征（即具有长远影响或整体影响）的知识型员工要进行科学的计酬；薪酬的设计要做到内部公平、个人公平和程序公平。

    成就层次激励：新生代员工的自尊心与成就感特别强，因此要使得有成就的员工能够感觉到领导的重视，要使所有员工为在一家具有良好社会声誉的企业工作而自豪，要全力打造雇主品牌。

    机会层次激励：一方面要用人所长、实行人岗匹配，一方面要创造机会、为特殊人才创造发挥才能的条件。

    文化层次激励：要创造“制度留人、待遇留人、感情留人”的ku游戏平台(官方)手机app/官方版/免费/安装/下载，要容忍员工多元化的价值观，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的ku游戏平台(官方)手机app/官方版/免费/安装/下载，要做到“和而不同”。例如麦当劳公司就利用企业内部的网络聊天室鼓励员工说真话。

重塑

对新生代员工实施弹性管理

    逐步实施限定工作总量、不限工作时间的弹性工作制。通过授权培养员工的责任心，例如微软就把大量不喜欢规则、强烈反对官僚主义的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”，让他们进行自我管理。诺基亚公司也采用了淡化等级观念的虚拟团队。塑造以快乐、年轻化为主的团队ku游戏平台(官方)手机app/官方版/免费/安装/下载，让80后员工在团队中重塑个性、实现自我，使他们只有在团队中才能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。提高员工参与度，使生活在以交互性、平等性为标志的网络世界中的80后员工积极发表自己的见解，充分实现他们的民主意识、权利意识、参与意识，因势利导地发挥80后员工的主观能动性。进行换位思考，充分考虑激励对象的个性化需求。改变传统的单向管理为包含下级管理上级的双向管理，80后员工可以通过以下途径实现对上级的管理：必要的时候提醒你的上级需要注意的重要事项；帮助处于困境中的上级，替上级解围；在适当的时候适当地向上级推销自己，管理上级的时间；征求上级的意见（人人好为人师，上级更是如此）；与上级建立适当的友谊；恰当地赞美上级；信守承诺、适时汇报工作进展，赢得上级的信赖。例如，作为互联网时代代表企业的Google，其工程师的弹性工作时间、小团队合作方式、将娱乐与工作结合在一起的组织氛围，就更符合职场新生代的需求。

帮助

协助新生代做好压力管理

    实施新生代员工帮助计划，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。发达国家多年的实践证明，员工帮助计划能够帮助员工减轻压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境，克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。

    要设法帮助80后、90后员工尽快转变社会角色，因为在进入职场的前两年，不少新生代员工始终分不清学生与职员的身份界限，造成角色“夹生饭”的现象。激烈的商业竞争使得企业要想做到“基业长青”已经非常困难，要求新生代员工毕生忠诚于某个企业已不再可能，他们将更加忠诚于自己的职业生涯，因此企业还要帮助新生代员工进行职业生涯规划，完善再学习与培训体系，提高员工的抗压能力。比如万科就进行了员工细分研究，以更好地管理员工的职业生涯。这也要求企业善待离职员工，因为以前的员工与企业之间的关系已经被目前的员工与管理者之间的关系取代，“铁打的营盘流水的兵”，交易不成仁义在，以后共事的机会还非常多。要包容员工的错误，新生代员工更加缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励，而不要采取传统的惩罚性管理。

个性

进行员工细分管理

    新生代员工的性格具有更大的差异性，对不同性格的员工要分别采取不同的管理办法。例如，针对狂妄的员工可以适当地提高工作难度使其更谦虚；针对自我、特立独行的员工要设法将其融入团队；针对有创新性的员工要适时进行奖励、委以更大责任；针对责任心不强的员工要加强其责任感，使其能够自我施压；针对不负责任的员工要及时警告甚至辞退；针对跳槽的员工要了解跳槽的原因对症下药，如频繁跳槽的原因就可能包括：想见见世面，在多家企业锻炼自己；挣钱压力不大，企业工资低就走人；想学技能，对企业的培养机制很挑剔；嫌劳动时间长，工作环境差……不同的原因需要采取不同的对策，对不同员工或者同一个员工的不同状态要采取压担子、打板子、架梯子、抬轿子等多种激励方式。企业也应该设法形成专有的资源、技术、习惯以及工作流程体系，使员工身处特定流程或岗位，将在一定程度上降低其外部流动性。酒店业曾经有一种说法，香格里拉酒店的服务员可以胜任其他酒店的部门经理，结果却是香格里拉的服务员在其他酒店连服务员都做不好。管理者也应该思考如何才能使一名80后员工成为只有在自己企业里才是一个有用的“螺丝钉”，跳槽到其他企业后只能是一块无用的“废铁”。

人性

做有魅力的管理者

    只有不好的领导，没有不好的员工。新生代员工心智比较简单，对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。因此，80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。新生代需要的是魅力型的企业家，而不是智谋式的管理者。因此，抛开《厚黑学》之类培养智谋甚至阴谋的书籍，多读一些修身养性的书籍对管理者更有用处。要改变过去那种“胡萝卜加大棒”式的管理方法，采用科学化、人性化的领导方式，尊重新生代员工的需要，与他们平等交流，培养他们的归属感。管理者还要通过经常对员工感恩、对社会感恩的方式，以帮助他们构建有效的人际网络，实现自我的完善与发展。由于受到社会的负面影响，新生代员工的怀疑精神也更重，对企业领导慷慨激昂地演讲这种鼓舞士气的方式不再买账。因此，管理者一定要做到言行一致、言传身教，培养自己的公信力。

    新生代员工占主流的社会特征越来越接近管理大师德鲁克所指的“下一个社会”，在这样一个社会中，为一个企业工作的人将越来越多地不是全职员工和终身员工，而是扮演着兼职、临时人员或者顾问和承包人的角色，员工和企业之间的关系发生了根本性的变化。对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者而言，应对新生代员工带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新审视企业与员工的关系。管理者注定是天生的妥协主义者，为了企业的生存和发展，需要接受妥协与改变。

三十难立

社会结构性压力沉重

    “夫80后者，初从文，未及义务教育之免费，不逮高等学校之分配，适值扩招，过五关，斩六将，硕博相继，数年乃成，负债十万。觅生计，十年无休，披星戴月，秉烛达旦，蓄十万。楼市暴涨，不足购房，遂投股市，翌年缩至万余，抑郁成疾。入院一周，倾其所有，病无果，因欠费被逐院门。医保曰，不符大病之条例，拒赔。友怜之，赊三鹿一包，冲而饮，卒。”——网上流传的“80后通史”

    这一段子虽然不无戏谑，但基本交代清楚了80后一代的整体经历和成长背景。中国社会宏观层面的巨大变迁——计划经济转轨市场经济、独生子女浪潮、收入的两极分化、开放时代的价值观紊乱——无不深深影响了一代人的心理。对新生代们而言，这是最好的时代，因为机会太多，扇扇大门都在敞开；这也是最坏的时代，因为并没有几扇门你能够坦然地走进去，看它的风景。一项调查结果显示：住房、婚恋、竞争压力、人际关系、父母赡养、个人亚健康状况、保险保障等，构成了“80后”普遍面临的现实枷锁。

    重压之下，心理难免变形，职场新生代最广为诟病的急躁心态、斗志不足、轻进冒失多由此而来。一位大师说过：“要么你去驾驭生命，要么是生命驾驭你。你的心态决定谁是坐骑，谁是骑师。”对于职场新生代而言，心态成为职场成长最大的拦路虎，但从另一个方面看，对于新生代初入职场时都有的浮躁，用人单位也应多以理解，毕竟身在其中的我们都能理解，这个社会已经给予了年轻人太沉重的社会压力。

能力焦虑

前有阻截后有追兵

    虽均可笼统称为职场新生代，但其中的80后与90后之间仍有着一些微妙的心理差别。今年，90后的大学毕业生开始大规模进入职场，使得此前一直被视为职场“年轻后生”的80后一下子升级为职场前辈。与此同时，80后们的职场生涯并不如旁人想象的那么轻松。在职场前进的道路上，前方有60后、70后上司龙盘虎踞，身后又有90后新生代虎视眈眈，职场“肉夹馍”的80后普遍陷入能力焦虑和晋升焦虑。

    职场新生代刚入职场时，工作热情高，干劲足，往往能够做出很多出彩的事情来，但是在职场奋力工作几年之后，精力开始下降。特别是成立家庭后，因为需要花费较大的精力去处理家庭事务，对工作的投入度就会明显降低。这一点，在技术研发、创意设计等技术性行业表现得更为突出。因为这些行业理念和技术更新很快，如果不能够保持经常性的学习，知识就会很快过时，导致自身被行业边缘化。如果新生代员工不能在平时积累经验从“拼精力”转变为“拼经验”型的人才，则难免产生重大危机感。

    北京大学中文系教授、博士生导师张颐武认为：“年轻时下功夫掌握一种技能本事一定不吃亏。一是靠这长处能给自己平台，真把一招鲜掌握住了，别人在这方面不得不借重你，你就不无足轻重。有事就要想到你。二是触类旁通，这一招做好了，转到其他也容易。真有本事到哪里都吃得开，缺点别人也容易忽略。古语说：‘虽失万事，技艺犹存。’”

    对于能力焦虑应对方式无他，只有不断提升提高自己在专业领域的能力，提升自己在职场的延展度，也即累积专业技能、学识、人脉资源、工作和社会经验等可以增加自己工作筹码的东西，随着筹码的加重，职场安全感也就自然增加。办法虽有，但这种挥之不去的焦虑感，已经成为80后职场新生代的心魔之一。

激情难续

追寻工作的内在动力

    华远集团董事长任志强先生曾在博客上发表过两封洋洋万言的长信《别浪费了青春——说给年轻的八零后们》和《幸福指数——再次写给八零后》。任先生在著文及相关言论中指出，80后一代把传统的观念打破了，但并没有建立新的主导观念，这也是年轻人失去方向、过度贪图幸福指数提高的主要原因。这种论调虽然仍有许多年轻人存有异议，但毋庸置疑的是，青年人普遍的价值观迷惘已经严重影响了职场新生代工作激情的内在机制，许多人迷失于为何而工作这一人生命题。诚然，如若工作仅为生存，那么激情是很难持续的。

    追寻内在激情，首先要调整好的是心态。“如果一个年轻人在他的工作和生活中不能发现任何机会，而认为自己可以在其他地方做得更好，那么他会感到非常的灰心失望。”这是著名成功学家奥格森·马登给年轻人的忠告。世上没有免费的午餐。我们总是盼望立即的收获，却忽略了，即使一颗微小的麦子种在土中，也要等待那缓慢的生长。能够从日复一日的工作中发现机遇是非常重要的，尽管机遇所带来的近期回报可能会很少，甚至微不足道，但是，别把眼光局限在“自己得到了什么”，而应当看到“能够得到这个机遇”本身的价值。

    其次，只有真正用生命去工作，把工作的时间看成是自己生命的章节，不敢辜负、勇敢追求，才能找到工作的内在激情。美国著名教育家威廉·贝内特说：“工作是我们要用生命去做的事。”一个人对工作的态度就是他对生命的态度。唯有历经岁月的淘洗，职场新生代才能更好地理解生命、独立思考、建立信仰，找寻到推动职业成长的心灵力量，在此历程中，需要耐心，需要引导。

忠诚难托

与传统管理观念隔膜的忠诚观

    跳槽频繁、责任心不强、敬业度不够、脆弱的忠诚度，亦是职场新生代的标签之一。在企业看来，职场新生代往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，感觉不爽，说跳槽就跳槽，毫无顾忌。

    深入了解新生代的的集体心理，我们会更理解他们为何有如此之高的跳槽率。原因很简单，这是更加自我的一代人，在他们看来，自己不再是为企业工作，而是为他们自己的职业生涯工作，为自己的成就和在退休的时候有很好的养老待遇而工作。

    从另一种角度来看，“80后”树立了一种全新的生活模式，他们不委曲求全于一个岗位、一个老板、一个机会或一个专业，实际上这种高频率的选择是他们对“自由”的内涵和外延赋予新的认知和定义，这不仅仅是一种概念，更是日常实践。他们敢于挑战任何领域的权威，其目的是寻求一个能够容纳他们主见的生活或职业空间。

    出于这种观念，职场新生代更加重视企业的薪酬制度是否得到严格执行，更在意做出成绩之后，能否及时予以激励，并表现为对其个人价值的认可。在许多时候，职场新生代更看重雇主的诚意，判断的依据在于如何做而非如何说，这一特点也是管理者在传导ku游戏平台(官方)手机app/官方版/免费/安装/下载和价值观时应当参考的重点。

    从自身的成长经历和潜移默化的教育中，职场新生代认为自己实用主义的导向理所应当，而这种观念往往与企业想要倡导的价值观是有冲突的，这也是许多新生代迷茫乃至频繁跳槽的主要心理动因。

您最想反驳的一个关于职场新生代的消极标签是什么？

不敬业

80后多是应试教育下的“好孩子”、比较“听话”，从小就被教育爱岗敬业，干一行爱一行，在职场对工作都比较认真负责，加之作为新人，对刚刚接触到的行业和岗位都带着或多或少的好奇心和探索欲望，自然愿意把工作放到重要位置。

抗压能力不强

独生子女、高离婚率、升学压力、就业压力、城市化，这些共同经历，使得80后享受了经济高速发展带来的富足生活，也使我们面临了许多前人从未面对过的问题。信仰的缺失使得80后更多地面向自己的内心，在我们心中其实有很大的抱负，也有极大的责任心和信念，拥有自己的骄傲。

注重眼前利益

80后既有从父辈继承的社会、家庭责任感和奉献精神，但又生活在社会财富快速膨胀与享乐主义日渐盛行的时期。80后在利益与奉献之间“摇摆”，在眼前与长远之间“摇摆”。在60后、70后的眼中，注重眼前利益遮蔽了80后血液里流淌的责任感和奉献精神。

懒惰

50后、60后总是相信“一分耕耘一分收获”，相比而言，80后更喜欢“谋定而后动”，我们的衡量标准不是投入，而是产出；不是多勤劳，而是勤劳之后我得到什么。在指责80后不够勤劳的时候，是否也应该看到，在向着自己的目标努力的过程中，80后的拼劲儿一点儿不比前辈们少。
整体而言，任何不良的标签都是不应该被使用的，原因如下：1.人无完人，任何年代出生的人都有这样那样的缺点，年轻时的缺点不应作为一代人的标签被一直指责；2.瑕不掩瑜，少数人的不良表现不能代表80后整体。

作为职场新人，您认为您的优势是什么？

优势：

一片白纸，发散性思维强，创新能力强；

学习能力强易于上手，没顾虑；

年轻有活力，对工作充满激情，未来潜力无限；

思想开放新颖，勇于接纳新事物；

自信，有自己独立的思维方式、自己的想法。

劣势：

经验不够；

处事不够干练；

知识储备不足，对专业知识之外的事情不太熟悉；

缺乏沟通技巧，自尊心强，很难接受批评意见；

浮躁，有时比较莽撞；

团队协作意识较差。

用一句话描述最理想的上司的特征

及最糟糕的上司的特征。

最理想的上司：

能体恤职场新人的难处、立场，给予包容、帮助和支持；

良师型领导，在部门内乐于分享经验与心得，帮助新员工尽快融入部门，并给予新员工尽可能多的锻炼机会；

善于用人，善于培养人；工作上严格，生活中随和；

见多识广、领导有方、公平公正、体恤下属；

上级领导对工作，特别是非常规性的重要工作的诉求点能明确告知下级，且能及时听取下级对该项工作的认识、想法，并给予反馈，将更好地实现统一思想下的高效执行。

最糟糕的上司

没有分享精神： 只会对下属说“不行”，不会说“应该怎么做”；

没有威信和主见，没法平衡部门内部关系；

不体恤下属；

思维混乱、独断专行；

对于业务指示摇摆不定的上司。

请描述您理想中的办公氛围或团队

氛围（环境、同事等）。

一个团结的团队，有着共同的价值取向，充满趣味，气氛活跃；

阳光操作，充分交流与团队协作；

对待工作能“公事公办”，交流干净利落，效率高。工作之余能聊得开，遇到好玩的或者烦心的事儿都能说一说，不要太有隔阂；

相同志向的人在一起，为了共同梦想努力，而不是做机械的工作。

办公环境生态化，最好有块草地、有间咖啡馆可供工作间隙休闲；

明亮淡雅，轻松自在，同事和谐相处，相互帮助；

办公桌可以按照自己的喜好进行布置，允许穿个性的服装；

干净、整洁、采光优良。

简要分享一个最打动你的职场故事

或者人物！（可以是书籍、电影的演绎，

也可以是身边的案例）。

《当幸福来敲门》

你有梦想的话你就得去捍卫它。

《士兵突击》

“他每做一件小事的时候，他都像救命稻草一样抓着，有一天我一看，嚯，好家伙，他抱着的是已经让我仰望的参天大树了。”

《野蛮生长》

“如果专心在一件事上花时间，花到足够多，你既可能成为这件事情的主宰，又可能因此而获得收入。更重要的是，时间还游刃有余，你还会有很多闲暇，去消费时间，做别的事情。”

《穿普拉达的魔头》

如果你看到了天才们的工作，却认为它很低级，那么只有两种可能：要么你也是天才，要么你根本不了解他们在做什么。你可以批评某种工作很低级，毕竟每种工作都有可悲之处，但你首先要完全理解它，并比它高级，才有资格发言，而且此时你的发言一定会有意义。

由于80后、90后所经历的特殊历史背景，之前很长一段时间，他们在人们眼中总体呈现一种负面的印象。如被称“垮掉的一代”、“最没责任心的一代”、“最叛逆的一代”。由于有其特殊的生长环境，造就了这一群体独特的性格、价值观和行为风格，当80后、90后人群参与到工作环境中，也显示出其特殊的职业风格。无论这种职业风格是否适合企业环境，无可否认的是，80后已慢慢成为员工的主体，并对管理工作带来了巨大影响。如何管理这些员工，使他们能够融入企业，承担岗位职责，进而发挥其潜力，成为管理难题。

概括而言，新生代群体心理主要呈现如下特点：

◎价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和唯一目的；

◎可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；

◎心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；

◎不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。

针对这些特征，我们总结了他们职场上的怕与爱，希望能对管理者与新生代们有借鉴意义。

好孩子vs坏孩子

    欧洲杯当意大利铲掉德国，我兴致来了。作为一个活在禁不住年代的中年人，我不懂“战略足球”，工整有余性格不足的德国队，我刻薄地认同这是一支被人称作蚁工的队伍——一队人像一个人，集体无意识做着“布朗运动”，蚂蚁凭本能划出最佳物流线路，德国人凭本能踢出最佳传球路径，虽说是微处见高下，但多少有点嫌其上不得台面。神经质的意大利最终惨败于另一支传球线路更冷洌精要的西班牙，巴神挂着两行热泪在网上铺天盖地地被转发，专家说，这是“纪律足球”的时代，一群好孩子干掉了一个坏孩子！

    从前球场上的坏孩子是天才型，他们拥有“只有堕落才能保持纯真”的禀赋，他们惊世才华喜人且磨人。现在球场上的好孩子是天使型，乖顺天真干净羞涩。报道说西班牙队球队更衣室中，每人都放着一两本书，马塔看的是《学会失败》，好爸爸小白伊涅斯塔钻研育儿宝典，哈维·马丁内斯喜欢《鹰之翼》，阿隆索读的是茨威格名作《人类群星闪耀时》……好孩子们大多出自巴塞罗那队的青训学校，通过军校般严格训练，不缺操不旷课不迟到不早退不抽烟不酗酒，于是造就了现在这支西班牙队——“注重团结和默契多于个人主义，强调理智与自制多于本能爆发”、“美丽只是他们赢球战术的副产品，如有需要，他们可以像本届比赛的前几场那么保守功利”。

    当人们赞赏好孩子们“科学般的严谨与极端的控制”，我格外怀念“人类群星闪耀时”的坏孩子，很难出现小鸟加林查那样的人物了吧？自称是“只读过小学的一头驴”的马拉多纳，也好久不闻其驴人驴事了。马克思说劳动异化人性，拉马克说用进废退，中国老祖宗说独食难肥，坏孩子的世界正以精诚合作之名遭挤压，压扁了，只能夹在巴洛特利随身携带的《哈利·波特》中，既幼稚又魔幻。

小孩子vs大人

    “每个人是每个人的过客，每个人是每个人的思念，眼中的星辰月光消失在心中的光年……”这首歌叫《消失的光年》，演唱者大乔小乔，大乔是个老男人，小乔是他的侄女，10岁。很显然这歌词10岁孩子无法理解，吐字吞音也不像受过专业训练，声线不稳，无法驾驭歌曲旋律。但，很动听，因为感情真挚。这首歌的好还在于是由不懂的小孩子唱给懂的大人听，稚嫩是有力量的，如老歌里“不知名的孩子还要问，你的眼睛为什么出汗？”，如古诗里的“儿童相见不相识，笑问客从何处来。”——小孩子不加入大人的悲欢离合，他只管无知地发问发笑。寒天饮冰冷暖自知，是大人的事。

    阿城的研究“杏仁核主管情绪记忆与意义”，在被熏染之前，小孩子杏仁核情绪储存量小，他的自在、不安， 喜悦、哀伤……轻重缓急完全不同于大人——小于廉能撒泡尿浇灭导火线救下布鲁塞尔城；小男孩敢大声说出皇帝没穿衣服；小王子直接说大人是蘑菇，因为大人忘记了他们也是从小孩子变大的。成长让人进步还是迟钝？古尔德《自达尔以来》谈到人类的进化，有一章节标题就叫“小孩是人类真正的父亲”。可惜，“真正的父亲”存活期太短了——大多数人，幼稚期一过，就到更年期。

    好友带着孩子来家小住，临别，让我找本书在路上看。找了本几米的《我的错都是大人的错》，她说，这个书要跟孩子讲难度很大呀！我告诉她，书是给她准备的。因为：“每一个孩子都是一本生动有趣的故事书！”“每一个大人都是一本呆板无聊的教科书!”天气澄和风物闲美，假话满天套话满地，我们是过渡时代过渡中的人，求不回童真附体，只求余下岁月尽量忠实自我，生来不喜的绝不勉强。

（凌晓棠，特约撰稿人）

    如果要寻找一个我心目中的建业和胡葆森的意象，那就是：平原上的一棵大树。

    中原人是有大树情结的。这里长过无数令世人仰慕的大树，成为国家各方面彪炳史册的大材。但近世以来，特别是最近一个世纪以来，河南人有一个巨大的困惑，就是平原不长大树。作家李佩甫的长篇小说平原三部曲最后一部《生命册》，专门有章节探讨这个问题，小说发出这样深沉的浩叹：“这里不长栋梁之材。”李佩甫在小说里探讨的不是植物学的话题，而是要诊断这里的人文病灶，平原应该产生大材，而近现代为什么很少产生？原因自然是很复杂的：长期的战乱，连绵不绝的灾荒，优秀人才和优质文化大量外流，致使精神委顿，文化衰退，人心浮躁，盛行内斗，造成物质与精神的全面贫穷。有树在本土难以长大，夭折，斫丧，难成参天巨木。

    改革开放以来，情况有很大改观，甚至有根本改观的趋向：平原能够长出大树。人说十年树木，百年树人。在中原这块土地上，20年来有一棵大树正在进入越来越多人的视野，这就是建业住宅集团。不仅是财富巨人，财富巨树，也是企业丛林里长出的文化大树。

    我对建业的关注是对经济现象进行文化的观察和思考。最初注意到胡总缘于一个小故事。1998年我住在未来大酒店写稿，散步时看到建业金水花园的一则标语，其中用了“高品味”一词，回到酒店，就给胡总写了一封短信，简要地表达了一点建议：我以为应当是“高品位”。没想到胡总对这件小事很认真，他第二天就去酒店看我，可我已经离开了酒店。我们失之交臂，但却从此成了朋友。打那以后，建业的许多活动常常请我参加，每次新理念的提出，葆森见到我总会询问：这个提法行不行，你觉得通不通？我对建业的兴趣尤其对其文化特色的兴趣也就越来越浓。也因为此，我跟踪观察建业十多年。他们的每个新理念，新口号，常常令我眼睛一亮，心头一震：一个房地产企业对文化的重视在河南这地方还未曾见过，后来我戏称其有鹤立鸡群之感。最重要的，他不是把文化作为招牌，作为装饰品，作为促销的广告；不像有许多同类企业请些半通不通的半吊子文人海吹胡抡一通美丽的不着边际的大话空话以作广告，就算有了文化；而是骨子里要使自己的企业具有丰富的文化内涵，要在企业与文化的结合上达到高品位，要有与优秀企业相适应的优质文化，有与高端企业相匹配的高端文化。

    正是在这里，可以找到建业这棵大树健康成长的内在的决定性原因。我把它分解为三个方面：

    第一是企业根基与文化情结。老胡在拥有相当顺畅的发展路径和广阔的发展空间的情况下，决定从香港回到河南，进入经济领域的前沿——房地产，面对的是并不单纯明朗的发展对象。那时的房地产并不像后来那样火爆，尤其是河南的房地产业，基本上还是以“因陋就简”的观念为主导，以复制火柴盒式的低档建筑为基本模式，尽管发展的平台极其广阔，但经济上的后发展与依然穷困，文化上的厚重历史与粗陋现实,成为房地产业发展的拦路虎。老胡带着创业的理想和文化的实验回来,就要做三方面的努力：一要重建民族的家园，河南是中华民族的老家，但“老家”的房子很差，需要重建；二要重温和重塑经典，不可能再复制“速成”而“速朽”（寿命不过三十年就要拆掉）的“无产住宅”，必须在民族辉煌的历史基础上重建新时代的经典民居；三要在房产文化上拓荒。所以，我以为，老胡进行的不仅是企业的创业，而且是文化的实验；不仅要带钱回来，还要带文化回来；回来后不仅要找钱，还要找文化。建业的根基要深深扎根于中原大地，就要把先进的文化理念、优质的文化元素注入企业中。老胡说自己是文化至上的崇尚者。他确实有根深蒂固的文化情结。最先是建高品位的房子，所谓高品位，主要是文化品位；接着提出来“只有文化的，才是经典的”，把高品位提升为经典，必须依靠高品质的文化；然后是“让河南人民都住上好房子”，只有具有宏观的战略思维，同时具有宏大的文化理想，才敢这样想，这样说，这样做。多年前，在老胡办公室见到他写的一个书法条幅，是《易经》上的一句话：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”传统文化中的“以文化国”，转换成“以文立企”，应当是胡葆森领导ku游戏平台(官方)手机app/官方版/免费/安装/下载的中心理念，也是建业立业的根本所在。

    第二是企业品牌与文化构成。建业20年的成就，最重要的是，创造了具有创新特色和丰富文化含量，有巨大市场效益的房地产品牌，由此开启了优质文化进入河南房地产业的新时代。在河南，建业的房产，以建业城市花园、森林半岛、联盟新城等为代表，在比较的意义上，意味着高品位，现代感，经典性，诚信度，和知心、尽心、长期负责的完整的物业管理服务体系。“居住在河南，生活在建业”，这个口号逐渐成为共识。建业品牌依靠丰富的文化含量做支撑，有两个层次的产品：首先是从建筑技艺的角度，吸纳、重构了多元文化元素。把我们民族传统的与现代的元素，地域的南方、北方与中原的标志性元素，与欧陆风情中适合人性需要的体现新的生活方式的元素，整合成建业的产品，成为小康时代民居的模式和标杆。同时还从更高的人文角度，为满足一部分追求高质量生活的人创造的富有经典性的高端产品。其文化含量更为丰富，它不仅满足生理需要，还满足心理需要和精神需要，满足对过去理想居所的追忆，对现代感的追求，对传承后代的未来期待；在整体和细节上，都凝聚着、渗透着文化的深切体悟和细心考量。做这样的品牌，不能不拼经济实力，但说到底拼的是文化。正是由于胡葆森是一个多元文化的结合体，他对传统文化和当代文化、对西方古典和现代文化、对中原民间文化等多元文化，具有广博而深刻的了解和体悟，才促进了建业品牌的形成，而且越走越高，越做越精。建业品牌为自己的可持续发展提供了可以复制、可以推而广之的模式，也为其他房地产企业提供了可以效仿的范型和样板。

    第三，企业影响力与文化精神。企业影响力当然主要靠自己的硬实力：资金、技术、开发规模，等等，也要靠软实力，即与硬实力相匹配的文化精神。建业不把文化当作形象工程，而是真心实意做成房地产题中应有之义的服务体系。建业自觉地提供了当代企业可能提供给业主的文化服务。高端的幼儿园，高品质的小学、中学，现在由胡总出资成立的本源人文基金所做的提升业主文化品位的免费文化服务，特别是巨资承担了以建业命名的河南足球的发展，成为建业的文化象征和精神象征，建业多次邀请国家级文艺团体为业主演出，捐赠巨资资助文艺团体，这一系列，既是建业恪守的核心价值观的外化，也是建业文化精神的体现。这种文化精神表明建业有理想、有灵魂、有境界，它在不断地丰富和积累起文化能量，由此而在业主和社会上所产生的信誉度，使建业好房子的影响力插上了翅膀，与好房子共同形成了建业的立体影响力。建业文化大大地扩充了企业影响力的内涵和外延，成为建业生命活力之所在。

    什么是文化？无需转抄各种教科书上提供的定义。我从建业20年经历中，对文化有了新的体悟：所谓文化，就是好的、经典的、长久的，凝聚在物质文明和精神文明上的经验、智慧和灵魂，是具有触类旁通的普遍意义和再生能力的生命力量。建业有这个，胡葆森身上有这个。正因为这个，胡葆森成为两种人的榜样：企业家学其人文理想，文化自觉；文化人学其创业精神，实践能力。

    “建业20年，感恩一亿人”，这又是一个温暖的，有巨大感染力的，具有宏大文化意义和辩证思维的命题和口号。文化建设是慢工夫，但文化的爆发力是难以估计的。经过20年的磨砺与奋斗，建业已像长上双翼的骏马，它的下一步：18个城市，108个县，500个乡镇，让大家住上好房子，建业的实力必将呈几何级数增长，广袤的平原上将大树如林。

2012年于和畅轩

孙荪

原名孙广举，国务院特殊津贴专家

著名学者，中国作协全国委员

河南文学院首任院长，资深评论家

    近期，湖南、湖北两省将要推行房产税改革的消息传得沸沸扬扬。在经济不景气、房地产调控措施面临考验的敏感时期，这一事件再次牵动着地方政府、购房者和开发商的神经。有意思的是，近两年来，此类房产税即将推广试点的传闻与辟谣屡次反复上演，这暴露了一种矛盾心态：既想加快推进房产税改革进程，又怕反对。

    产生矛盾心态的根本原因是每次有消息说要推广试点房产税时，总会引来学者、媒体和公众的一片质疑声。归纳起来，质疑主要包括两个方面：一是认为开征房产税只会便宜了地方政府，担心房产税会沦为地方政府新的“敛财工具”，从而加重百姓的负担；二是认为房产税开征对房价的抑制作用非常有限，担心调控房价只是推行房产税的一个“美好借口”而已。

    其实，民众的质疑不是没有道理，上海和重庆的试点效果不佳就是很好的证明，这也是大家常拿来反驳开征房产税的“尚方宝剑”。但笔者以为，这种质疑是混淆了开征房产税的长期效果和短期效果而导致的认识上的不足。

    从长远来看，完善的房产税制度的实施有以下几个政策目的：第一，完善我国税收体系，给地方财政打开一个稳定而长久的收入来源以筹集城市发展资金；第二，调节收入分配，缩小贫富差距，引导合理性的住房消费需求；第三，有效抑制住房投资投机性需求，从而在一定程度上控制房价过快上涨。

    我国现有的财税体制存在两个比较大的问题，一是流转税主要包括营业税、消费税和增值税占比太高，超过70%，而所得税主要包括企业所得税和个人所得税比例不足30%。由于这种“雁过拔毛”式的流转税最后大部分都会转嫁到最终消费者的头上，从而造成普通民众是税负的实际承担者，而且富人的实际税负可能会低于穷人的实际税负，这显然有违税收负担的公平原则。二是目前的财政分配体制造成财权更多地集中于中央和省级政府的手中，造成市、县一级政府常常财力紧张。这种情况的直接后果就是地方政府一方面不顾一切招商引资，另一方面过分依赖土地转让收益。因此，开征房产税对完善我国财税体制，缓解上述两个问题都有绝对的好处。

    在国外，开征房产税已有很长的历史。美国50个州每个州都要征收房产税，不管是你拥有一套房还是拥有多套房，税率基本为美国房屋价值的1%到3.3%，而且每年征收一次。但是，大部分美国人都不抵制缴纳房产税。美国房产税的收税主体是郡、市和学区，联邦当局和州当局并不拿房产税税款。一般来说，房产税在三者之间的分配比例为1：1：5。这就为地方政府维持地方当局的各项支出、完善公共设施和为民众提供“从摇篮到坟墓”的良好福利奠定了财政基础。优美的社区环境、免费的中小学教育和校车接送以及社区治安保障，哪一项公共服务都离不开房产税的经济支持。因此，征收房产税的关键不是看是否增加了民众的负担，而是要看是否真正做到了“税收取之于民，用之于民”。

    美国人口密度比我们低得多，人均收入比我们高，很多地方的房价还比我们低，但是你听说过有多少美国人同时拥有多套房子或者多栋House的呢？而在中国，拥有多套房子的人确实很多，因为大家都把房子当成了投资品，当成了储钱罐。前段时间，我有一个朋友从美国举家回到中国，工作稳定后急匆匆赶回美国去卖掉房子，因为每年1万多美元的房产税让他心疼。试想一下，如果我们对家庭拥有的第二套房产征收1%的房产税，对第三套征收2%，三套以上征收5%，结果会怎样？政策信号作用会逼迫投资者大量抛出手中囤积的存量房，房价肯定会大跌。那还会说房产税对抑制房价没有作用吗？

    现在我们面临的现实是，买不起房的中下收入人群比比皆是，而买多套房、到处投资房产的富人也到处都有。正如某知名人士所说：“中国房价畸高的一个重要原因不是买不起房的人太多，而是买得起房的人太多。”在此情形下，我们为何不祭起房产税大旗顺便来个“劫富济贫”呢？抛弃做实业，全民投资炒房，以求坐享暴利的不正常“逆向选择”行为必须依靠房地产税收政策进行及时纠正。

    目前，大家认识比较一致的是我国房地产调控需要尽快建立长效的制度性框架。这个框架包含四部分内容：一是重新梳理中央和地方的事权与财权关系；二是建立完善的房产税征收体系；三是改善收入分配结构，减少贫富差距；四是重建土地制度。这也是大家所常说的用以替代行政调控手段的房地产调控市场机制，而在这个制度性框架中，房产税是重要而且不可缺失的一环。

    不是房产税没有效果，而是当前推行房产税还缺乏完善的相应配套措施。立法程序问题、全国房产信息联网问题、房产清查和评估技术问题、财税制度改革问题、土地制度问题，等等。再考虑到民众对房产税的接受得有一个过程，于是就有了上海和重庆的房产税试点方案。上海是对新增的第二套以上的家庭住房征收0.4%至0.6%的房产税；重庆是对独栋商品住宅和高档住房一次性征收0.5%至1.2%的房产税。两地对存量房都不征收，而且是购买时一次性征收，并不是每年都征收。如此窄的征收范围、如此低的征收税率，当然既起不到补充地方财政收入的作用，也起不到抑制房价的作用，房产税的效果自然就无从谈起了。这其实也是大家质疑房产税的基本原因。

    但是，我们要看到的是，征收房产税是大势所趋，我们必须先迈出重要的第一步。不能老是犹豫不决，瞻前顾后，雷声大雨点小，没有第一步，哪来最后的完美？边走边改，自然就会水到渠成。当然，强化预算透明、决算监督、真正落实“税收取之于民，用之于民”，也是我们政府应有的行动。否则，房产税的长期效果还是会大打折扣。

（赵晓，著名经济学家）

星耀卧龙地 秀领南都御

南阳建业森林半岛假日酒店盛大启幕

    8月8日，长空溢彩，玉宇澄清，由ku游戏平台(官方)手机app/官方版/免费/安装/下载与洲际酒店管理集团联手打造的南阳建业森林半岛假日酒店举行盛大的开业庆典活动。河南省人大常委会副主任张德广，省政协副主席郭国三，副省长刘满仓，南阳市委书记李文慧，市长穆为民等省市领导，集团董事长胡葆森，洲际酒店管理集团中国区副总裁胡民康以及各界嘉宾、河南省各大主流媒体代表出席了开业庆典。

    此次开业的南阳建业森林半岛假日酒店投资6.8亿元，是建业旗下第二家开业运营的酒店。作为第七届全国农运会指定接待酒店，南阳建业森林半岛假日酒店总建筑面积约5万平方米，与农运会主体育场毗邻，被南阳人亲切地称为“南阳迎宾馆”，是南阳市首个集商务、度假、行政、会议等多种功能为一体的五星级园林式花园酒店。它的成功开业充分体现了建业反哺社会、回馈社会的企业追求。

团队成长 战略落地

集团内部培训师交流活动暨聘任仪式成功举行

    8月18日上午，集团内部培训师交流活动暨聘任仪式在总部多功能厅成功举行。

    活动中，集团董事长、建业学堂校长胡葆森对集团当前所面临的形势进行了分析，指出企业要具备持续增长能力就必须拓展企业生存空间和提高城市公司生存能力，这也是集团省域化战略意义所在。老胡指出，团队成长，战略落地，抓好人才培养工作是关键。此外，他重点对项目总经理培训班的培训工作进行了分析和指导，明确指出要切合实际需要，认真分析制定有针对性的、清晰的培养目标，因材施教，因人施教；结合项目遇到的问题为学员设计课程，设计作业，理论和实践相结合；各城市公司要在实际操作中提升学员的学习能力和管理能力；在总结——提升——再总结——再提升，循环往复的过程中使学员得到不断进步。

    会议最后，老胡为全体内部培训师颁发了聘任证书。

莫把丹青等闲看 无声墨里颂建业

洛阳书画院副院长王锦华先生题赠建业

    建业二十年，感恩一亿人。建业二十年，感动一亿人。

    洛阳书画院副院长、洛阳公司壹号城邦业主王锦华先生在读完《建业读本》、《百人讲述建业》、《建业省域化战略调查报告》之后，欣然挥毫泼墨，为建业题写“建业雄风”、“龙舞”两幅墨宝，表达他对胡总、对建业的钦佩之情。

二十年，一个企业的成人礼

老胡开讲“豫企掌门季度会·夏之会”

    8月11日下午，由豫企五百网发起主办的“豫企掌门（50人）季度会·夏之会”在建业总部港举行。活动主题为“二十年，一个企业的成人礼”，集团董事长胡葆森、部分集团高管，以及经过严格筛选的70余位河南优质企业家参加了本次会议。

    会议开始后，老胡做了题为《二十年：不同阶段的不同命题》的主题演讲。回顾了ku游戏平台(官方)手机app/官方版/免费/安装/下载二十年发展历程，通过对国内外企业不同阶段特征的解读，分析了企业发展阶段的不同命题，以及ku游戏平台(官方)手机app/官方版/免费/安装/下载与价值观的态度。

    主题沙龙阶段，老胡与其他六位沙龙嘉宾在豫企五百网董事长孔维国的主持下，围绕“20年企业史——变与不变”的主题，与现场70余位嘉宾一起展开了一场热烈的讨论。大家在讨论中一致认为，在企业发展过程中，“战略、文化、价值观”要持久平稳，需要恪守不变；而“战术”，则要根据市场环境政策环境及时变通。变与不变，取决于企业家要的状态与心态。老胡发言精彩不断，他指出：“把思考当习惯，把困难当自然，就获得了心态的成熟。”

    在鼓吹成功、强调幸福、虚造和谐的盛世中，野夫的文字让我知道散文中并非所有眼泪都是做戏的道具，还记得读《地主之殇》（本书改名为《乡绅之殇》）时的震撼与感动，理性与血性比例调配得恰到好处。家族惨剧本身就是珍贵的民间记忆，野夫不局限于此，他的文章有对时代断裂、传统崩溃的深层思考，家族“旧”血书写了国之“新”颜，除了死去的亲人，像祖父一样，在变态的时代，人性、底线、伦常、尊严……凡是有价值的美好，统统死无葬身之地。因为《江上的母亲》，我在办公室电脑前悄悄流泪，当时很冲动地想去安慰那个夜半痛苦的男人。现在我知道，生命中有许多伤口，会在余生中不停淌血。许多人选择自我催眠麻木度日，记忆却不会轻易放过他们，总会在人毫无防备的时候，让人看到那血淋淋的伤口。江上的母亲，成为野夫永远无法痊愈的伤。倔强的母亲选择一个人有尊严地离去——她是那么要强的人，为了生活，为了子女，一生饱尝屈辱。生，无法选择，于是母亲选择一个人悄悄地死去，时运乖蹇，一个女人只能用如此决绝的方式维护自己的清高与尊严，夫复何言！

    之后读了野夫写给异时空恋爱对象李清照的赞词，忽然有点不适应了，印象里很受伤的男人忽然写起小煽情文章来，他迷恋漱玉烹茶的优雅姿态，全文弥漫着不可救药的恋爱完美主义情绪。只是生活太粗粝，理想在里面很难左右逢源。不久，他写了他的朋友李斯，文字天才、艺术青年、特立独行的酷客、血性汉子，晚景（精神状态）难免凄凉，酒醉后打车无法找到初恋的她，风光无限的中年成功人士，不复年轻时的勇武，只能在哭声中缅怀理想主义，伤感。

    野夫记录他身边的人物，至亲最爱、故乡的小人物、良师挚友，歌颂人性光辉，重温苦涩中一丝丝温情的甜，追问为何好人不得平安。是呀，经历丧乱后，个体生命依然很容易被新政权的大机器碾为齑粉。理想变得优柔寡断，生活必须斤斤计较，越来越物化的价值观，越来越遥远的记忆，让生命变得轻飘飘，新世纪以来，装扮得华丽的民族，丢掉了灵魂，内在荒芜一片。经历几个世纪的文祸，文字也变得抖抖索索，小心翼翼。野夫的散文，用男子汉的理智与血性洗去现代散文阴柔的小家气做派。那些带血的文字，就像旷野中受伤的野兽，发出阵阵呼喊，敲打我们那根叫做疼痛的神经。循着疼痛的神经，会找到心底的爱，找到迷失的理想，找到追问的勇气，找到拒绝同流合污的理由。

    我检讨了一下自己的文字口味，是的，我有点重口味，所以特别偏爱野夫带有痛感的文字。想想看，写作者敲打键盘时不得不再次经历痛苦，他需要用理智克制情绪过度，然后用朴素干净的汉语记录不该被遗忘的记忆，尤为难得的是，写作者巧妙的感情投入，不多不少——过多则可能情浓理荒，过少的结果很可能是言之无味。一面记录一面追问，一面缅怀一面哭泣，一面追问一面思考，野夫给予新散文更多可能性；野夫的文章让我们增进对汉语表达能力的信心：只要有足够的真诚、理性、思想、学力，完全可以写出情理交融的优美散文。

    “笔锋常带感情”，这是20世纪之交青年人最爱的梁启超的看家本领。梁启超没有野夫（或者说跟野夫同一时代）的经历，所以梁启超笔下，感情以慷慨激昂为主调，激励了一代代青年。野夫笔下，感情以沉痛悲壮为主，字字如珠，击打着被扭曲和麻木的神经，很痛吧，不要怕，这是在疗伤啊。

    我无力写下如此有力量的文字，能做的只有：向疼痛的文字致敬！

（大漠孤烟，书评人，网络作家）

从中央4万亿到地方7万亿等

    近期，多个省市纷纷亮出数以万亿人民币的投资宏图，声势看似直追2008年金融危机爆发后国务院出台的4万亿刺激经济配套。评论人士称之曰“地方版4万亿”配套，甚至还有人称之“地方版7万亿”，以凸显这一轮投资热之高涨。

    与此对应的，是中国经济减速，楼市降温，地方政府税收与财政收入等各类绩效指标下行趋势超出预期的清楚事实。

    按照新华社等媒体的归纳，近一个多月里，从天津、重庆、广东，一直到中西部的山西、贵州，乃至湖南长沙，各家提出的发展名目让人目不暇接。广东要发展海洋经济综合试验区，总投资逾万亿；重庆主要产业三年振兴规划拟投入1.5万亿；天津建设10条产业链，4年内拟投1.5万亿元；贵州抛出3万亿的生态旅游投资计划；再按照长沙市7月底的宣布，该市今年的重大推介项目达195个，总投资额达8200亿元。

    但这番雄心壮志背后的虚火，却难逃观察人士的法眼。

    在当前信贷并不宽松，地方财政收入又锐减的环境下，地方政府的资金从何而来，不免让人怀疑。地方政府手中无财，要募集庞大的资金只能通过招商引资，或银行融资实现。即使融资这一途走得通，其结果也是地方债务再次被推高。数据显示，今年地方政府的到期债务虽比上年减少，但也达到1.84万亿元。同时全国财政收入增速放缓，7月全国财政收入增幅8.2%，与去年全年24.8%的增速相比是天壤之别，各地还债已很成负担，遑论再背新债？

    地方政府财政亮红灯，与中央一年多来严厉的房地产调控不无关系，但究其根源，中国前期发展的优势：低成本环境、人口红利、加入世界贸易组织正逐渐消减，才是根本原因。中国高层从2010年就开始更高分贝地强调，必须加快经济发展方式转型，两年之后，在经济减速与房地产调控深化的此时，这股压力具体地来到地方政府面前，虚张声势的投资宣示已被看破，难过的日子即将降临。

信息来源：新加坡《联合早报》

中国特色的“浪漫”择偶

    在中国，从一开始约会的“赌注”就很高：目的在于结婚，爱不爱没关系。一位朋友最近在北京相亲。他发现来的不仅有女孩，还有她妈妈。几分钟内，这位妈妈就连珠炮般提出几个问题：收入如何？哪所院校毕业？有房吗？

    在中国，浪漫通常会成为实用主义的牺牲品；约会往往会变成商业交易。父母们聚集在公园相互介绍各自的子女，单身俱乐部按择偶要求——身高、收入和财产——来安排约会。对中国男性而言，成为完美伴侣意味着有车有房、高收入和高个头。而女性须在27岁前结婚，否则就被打上“剩女”标签。在北京从事剩女现象研究的记者罗希安·雷克认为：“在中国，婚姻通常是一种聚拢资源的方式。”

    中国禁止包办婚姻，但通过工作单位或家庭介绍对象的做法无处不在。诚然，过去30年这个国家经历了奇迹般增长，但移风易俗绝非易事。儒家伦理强调婚姻须先要满足社会义务而非个人渴求。独生子女政策令这种期望愈加强烈。福利体系的缺失使年轻人被寄予养老厚望：娶谁嫁谁对整个家庭至关重要。

    有些女孩甚至花费数千美元参加“嫁千万富翁培训班”。虽然这是极端现象，但压力确实存在。伴随着中国七夕情人节，许多相亲活动都在紧锣密鼓地进行。在北京，数百名有本科学历并交纳数百美元年费的会员将参加某单身俱乐部的节日相亲，四川某地将举办国际女儿节万人相亲大会……人们不仅要寻找迷人的微笑或爱情的火花，还要追寻金钱和缔结连理的承诺。

信息来源：美国《纽约时报》

青春因何迷茫？

    许多20来岁青年的父母忧心忡忡，因为他们的子女还没找到自己的事业之路，还没有结婚，或者还没有在经济上独立。

    专家说，这些家长应该淡定一些。对大脑发育的最新研究表明，人在20多岁年龄段的后期比前期更具有做出人生重大决定的能力。科学家称，曾被认为在青春期之后就已发育完全的大脑在人生的第三个十年期仍要继续发育，清除掉从未使用过的连接，加强剩余的那部分连接，最终达到成年人大脑的形态。

    这些发现是一股研究“始成年期”的新浪潮的一部分。始成年期大致是指18~29岁之间的时期，心理学家、社会学家和神经学家都逐渐将其视为一个独特的人生阶段。

    对于刚刚成年的年轻人来说，这可能是一个充满压力的时期。研究表明，焦虑、抑郁、机动车事故和喝酒的比率在18~25岁之间达到高峰，这种态势往往到28岁才趋于平稳。克拉克大学最近对全国1000多名刚成年的年轻人所做的一项问卷调查发现，72%的人说人生的这一阶段充满压力，33%的人称他们经常感到郁闷。尽管如此，还是有89%的人相信他们最终会得到自己的生活所求。

    研究人员对青春期和青年期的不同经历如何对大脑发育产生影响的研究正处于起步阶段。他们认为，大脑发育在成年初期尚未完成这一事实“是发生在人类身上最好的事情”，因为它可以让我们适应变化的环境，“我们可以弄清楚自己生活在什么样的世界之中以及自己真正需要什么样的一技之长”。

    除了80多岁年龄段以外，十几岁和二十几岁的人出现抑郁、焦虑和其他心理健康问题的比率比其它任何年龄段的人都高。一些专家认为青年时期过山车式的情绪突变与不确定性造成了这种局面。那些问题到20多岁年龄段后期很多都会缓解。

信息来源：《华尔街日报》

安卓系统手机制造商正在探寻其他替代系统

    产业观察家称,三星、苹果官司的裁决暗示,部分手机制造商正悄悄探寻取代Android（安卓）的操作系统,尽管他们公开宣称将会坚守该系统。

    美国法庭裁决三星的Android设备侵犯苹果的专利,对于Android行动操作系统是个重大打击,因为这裁决可能带来销售禁令或者高昂的授权费用。

    这也可能冲击采用Android系统的较小型厂商,如宏达电、中兴通讯和索尼。全球约有三分之二的智能手机采用Android系统。

    华为、索尼、联想和中兴通讯均广泛采用Android系统,这些公司向路透社表示,尽管有上述裁决,他们仍会继续采用该系统。

    “裁决和我们所做的没什么关联。”中兴通讯欧洲业务开发主管Chris Edwards称。但随着行动设备市场成熟,且会有更多专利官司出现的可能下,部分制造商也正在寻求替代方案。

    三星在一项消费科技会议上发表采用微软新Windows Phone 8软件的新手机,抢先在诺基亚发表众所期待的Windows手机之前。

    诺基亚股价在三星官司裁决后跳升,因预期Windows系统在法律方面遭遇麻烦的可能性会比Android来得低。

    尽管市占率较低,Windows Phone仍是替代Android的主要系统,因苹果和黑莓机制造商RIM均未将自家系统开放给其他手机厂商使用。

    然而,由于Windows在应用程式数量上远远落后,因此手机厂商们仍只能继续使用Android系统。Windows Phone系统的应用程式数量仅10万个,远低于Android和苹果系统的50万个。

信息来源：路透社

    ⊙ 8月8日，南阳建业森林半岛假日酒店开业迎宾。南阳市市长穆为民向南阳建业森林半岛假日酒店授予“第七届农运会定点接待宾馆酒店”牌匾。

    ⊙ 8月11日，建业学堂项目总经理班开学典礼仪式在建业农庄多功能厅成功举行。

    ⊙ 8月11日，由豫企五百网发起主办的“豫企掌门（50人）季度会·夏之会”在建业总部港举行。集团董事长胡葆森参加本次会议。

    ⊙ 8月17日，集团与商丘市人民政府签订战略合作协议。

    ⊙ 8月18日，集团内部培训师交流活动暨聘任仪式在集团总部多功能厅成功举行。

    ⊙ 8月26日，集团新作品、大型城市综合体产品系建业·十八城的第一个项目——驻马店建业·十八城产品推介会圆满举行。

    ⊙ 8月31日，2012河南省（首届）地产经济战略高峰论坛成功举行，集团董事长胡葆森在论坛上发表主题演讲。

    ⊙ 8月31日，作为九二派代表企业家，集团董事长胡葆森做客新浪“亚布力微访谈”，与广大新浪微博网友一同分享“九二派”人生路上的风景和感悟。